误区四：在人才吸纳方面缺乏创造力
　　小型审计部门在员工招聘方面一般很难与大公司竞争。其中一个折衷的方法是不聘请专职人员，而是采取外包的方式，并将外包服务商执行审计后所追回的部分资金作为其服务费用。这样一来，公司无需增加人手，却能追回某些财务收入。审计部门亦可以借用公司内的人员。另一绝佳的人才来源是最近因资产收购或退休而离职的人员。“有些人是退而不休，”Kramer说，“他们希望继续发挥作用。总会有一些这样的人能帮得上忙。”
　　有些时候，使用某些专业公司提供的审计服务，所需的成本比使用公司内部的审计部门更低。“举例说，有些公司拥有建筑或衍生工具审计方面的专业人员，能够发挥所长，取得工作成效。”Kramer说。
　　dyiii的解读：对于这点，限于我国的市场环境和第三方服务的敬业度，我持保留态度。
　　误区五：未能有效地进行内审宣传
　　Kramer认为很多小型审计部门的缺失之一，是未能有效宣传部门如何为公司增加价值。他建议审计部门出具一份两至三页的年度报告，列出部门在过去一年为公司带来的效益。他亦建议使用内联网、小册子和公司通讯等来为部门进行介绍宣传。
　　宣传可以以多种形式进行，例如为员工提供有用的建议。“例如，你可以提供一些携带笔记本电脑出差时应注意的事项。”Kramer说，“你也可以在审查若干支出项目时，让他们知道你的原因和依据。”
　　市场营销资源可以有助提升报告质量，如有专业的平面设计部门协助当然更佳。出席必要的会议亦十分重要。“战略性地参与会议，这能帮助你的部门有更佳的定位。”Kramer说，“要让别人知道我们拥有人才；我们如何善用他们；使用什么工具；具备什么知识和经验。要令公司内部踊跃使用审计部门的人员技能，这就是参与会议的目的。”
　　dyiii的解读：这是很多内审部门的一项重大缺失，一些专业群里的同行经常向我抱怨其审计部无法引起领导的关注，我询问后发现，很多小型的内审部竟然没有周期的工作计划和总结，更谈不上将这些计划或总结报告给老板。
　　作为内部审计宣传，首要是宣传给老板，引起其兴趣和重视。
　　其次，更多的审计部有着弱势思维，往往很低调，很神秘。外人看来更多的是你的部门很不透明，让人多少有些畏惧感。我很排斥这种状态，内部审计部门应要多向其他部门宣传自己的部门定位和工作，这种宣传可以是多种方法和多种层次的。阳光，透明，专业，务实，内审人不是黑衣人。
　　误区六：未能建立有效的人际网络
　　据Kramer称，令他常常感到惊讶的是，小型内审部的成员与公司其它同事以及公司以外其它人士之间的交流和联系都非常匮乏。事实上，无论是在公司内部还是在一些行业团体当中，都总会存在对内部审计师有所裨益的人。
　　Kramer表示，在他担任内审总监期间，他专门成立了一个公司内部小组。该小组成员包括了公司的助理财务总监以及国际市场部和国内制造部的同事。他们定期召开小组会议，就彼此当前的工作及相关情况进行交流和讨论。
　　dyiii的解读：我经常跟同行说，我在某某子公司或某某部又培养了一位“线人”，他们或觉得不可思议或觉得我在开玩笑，其实我并没有开玩笑。内审做到一定程度，能力往往不在专业技术上，而依赖于“审计思路”和“沟通协调能力”上。
　　有时候，强大的人际网络会给内审人员提供更多的信息，往往私下聊几句，甚至抱怨几句都可能是审计线索。人与人的交流必然是信息的交流，我希望每个内审人都有自己的人际网络。这很重要。
　　误区七：重复别人已完成的工作
　　许多小型内审部门并没有充分利用已有的资源，例如鉴证公司和人脉网络。他们也常常错误地认为有些风险不会对小型内审部门构成影响，而事实恰恰相反。
　　“人们乐于分享经验。”Kramer说，“跟那些曾与你一起参加培训的朋友联系，看看有谁可以帮助你――做事一定要灵活。去年的问题并不一定就是今年的问题。”
　　dyiii的解读：这点我深有体会，我看过一些（或者是大量）的内部审计部门的做法，他们往往陷入了一个角色的“陷阱”，成了“财务二部”“统计部”，能够做出大量统计分析工作却不能利用其去挖掘事情的原因和本来状态。领导层或老板看到的东西，往往是经营部门说一遍，审计再说一遍。
　　导致这个问题的原因我也无法准确了解，也许，还是团队负责人的敬业精神和工作思路导致的。

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