薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。
  薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。 　　薪酬结构必须满足公司经营对薪酬的基本要求——三个公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。

  常见的薪酬结构有高弹性模式、高稳定模式和折中模式三种
　高弹性模式是指激励工资和津贴部分所占比重大，而福利和基本工资所占比重较小。这种模式适用的条件是：企业人员流动率较高，工作变动性大，员工工作积极性低，以及产品研发、营销等业绩伸缩性较大的岗位或职务。
　高稳定性模式福利和基本工资所占比重较大，而激励工资和津贴所占部分比较小，这种模式适用条件：人员流动率低，工作稳定性高，员工工作绩效伸缩性较小，以及工作积极性、自觉性较高的情况。
　折中模式是上述两种模式的折中，适当加大奖金、福利和津贴的比重和差异性，基本工资的差异性也不宜太小。
　一般企业在初创期和衰退期适宜采用高稳定性模式，发展阶段宜采用高弹性模式，进入成熟阶段宜采用折中模式。
  薪酬结构的准备工作和前提
　准备工作：1，在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；2，完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制[1]；3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。薪酬结构设计的前提薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。